Sehr geehrte Personalverantwortliche mittelständischer Betriebe !

Die Knappheit, vor allem an qualifiziertem und motiviertem Personal ist vielerorts inzwischen so gross, dass viele von Ihnen bereit sind, bei der Personalgewinnung über die Landesgrenzen hinauszugehen.

Das kann durchaus bereichernd für beide Seiten sein. Hier ist es nicht nur wichtig, bei der Rekrutierung und Vorbereitung dieser Menschen profesionell vorzugehen, sondern es gilt auch vor und nach deren Ankunft in Deutschland einige Dinge zu beachten, um eine nachhaltige Integration dieser Menschen zu erreichen.

1. Schon beim Auswahlverfahren ist es sehr wichtig, die doppelte kulturelle Hürde (Landeskultur + Firmenkultur) zu prüfen, mit klarer Kommunikation und entsprechenden Prozessen zu überwinden und sich als Unternehmen neben den für die zu besetzende Position geforderten Qualifikationen und angebotenen Perspektiven auch für die Hobbies, privaten Interessen bzw. sozialen Bedürfnisse des neuen Kollegen zu interessieren.
2. Der Integrationsprozess ausländischer Mitarbeiter beginnt vor deren Ankunft im Unternehmen, indem neben der Vorbereitung logistischer Fragen wie Wohnung, Anmeldung, ggf. Job für Partner, Kindergarten- oder Schulplatz, Deutschkurs etc. auch die Belegschaft und hier vor allem die zukünftigen unmittelbaren Kollegen und Vorgesetzten entsprechend vorbereitet und mentalisiert werden sollten. Das bestehende, passende Freizeitangebot und für den neuen Kollegen potentiell interessante Netzwerke sollten auch in dieser Phase geprüft werden.
3. Ist der neue Kollege oder AZUBI da, ist erst mal alles neu und aufregend. Nach 3-6 Monaten kann sich aber bei ihm/ihr eine gewisse Frustration einstellen, vor allem wenn er/sie kein soziales Umfeld hat aufbauen können. Das Unternehmen sollte sich hier wirklich engagieren und dem neuen Kollegen/AZUBI vor allem in dieser Anfangsphase mit konkreten Aktivitäten helfen, sich dieses soziale Umfeld aufzubauen. Sonst besteht die Gefahr der Aufgabe und vorzeitigen Rückkehr ins Heimatland.

In diesem Fall haben dann beide Seiten  verloren. Die Firma bleibt u.U. frustriert zurück, projeziert fälschlicherweise dieses Scheitern auf alle Kandidaten aus dem entsprechenden Herkunftsland und gibt neuen Kandidaten gar keine Chance mehr. Der Betroffene tut möglicherweise ähnliches und rät Personen in seinem Umfeld von einer Bewerbung bei Firmen im Zielland ab.

So schliessen sich dann unnötigerweise Türen für die Akteure beider Seiten, die in einer internationalen Rekrutierung/Bewerbung richtigerweise eine Chance für sich gesehen haben und diese aufgrund von nicht gut gemanagten Einzelfällen erst garnicht mehr bekommen.

Empfehlen Sie diese Seite weiter: